日本の労働環境の変化

1980年代までは、人材の多様性には議論はされず、女性の社会進出や国際的圧力などの背景により、2004年頃からダイバーシティという言葉が広がり始めます。
それは、日本全体での労働人口減少、そして企業間での競争激化があり、このような背景により、働き方革命とも言える政策を政府は打ち出しているのです。
これは何も京都にある企業にも関係のある話であり、グローバル化や新たな競合出現などの背景によって、よりダイバーシティという人材の多様性が求められています。
そして、京都の企業でダイバーシティを取り入れるなら、製品やサービスの新開発、新しい価値を生み出す、社会的な評価が高くなる、モチベーションアップなど職場環境変化、などの効果を生み出し、まさに働き方革命と言えるでしょう。
また、すでに国際的にもダイバーシティが求められる背景があるので、京都の企業でも取り入れると好意的に受け止められるのは間違いありません。
革命的な働き方を提供することとなり、京都の企業のみならず、そこで働く社員のモチベーションアップなど、社員にもメリットをもたらし、革命的な働き方を提供できます。

ダイバーシティの効果が出ない場合

せっかく京都の企業でダイバーシティを取り入れても、効果が出ない場合もあります。
それは背景をよく理解し、働き方の革命とはどうするべきか、それを考えないとなりません。
法令などのレベルでしか捉えず、上辺だけである、専門推進部署を設置しても取り組みが疎か、目標などのイメージが曖昧である、このようになると、取り入れても効果は薄い場合が多いです。
その京都の企業のトップが導入する目的を明確にして、評価制度や人材登用の仕組みを整える、社員一人一人のニーズを把握し、社員とのコミュニケーションも行なっていけば、導入しても成功しやすいです。
まずはその背景を知り目標を設定し、取り組んでいけば効果が出やすいでしょう。